주4.5일·주52시간 단축, 협력사 부담은 어디로 가나…대기업은 유연근무, 중소 협력사는 납기·현금흐름이 변수
주 4일제 확산이 당장 한국 제조업 공급망 전체의 법정 의무가 된 것은 아니다. 2026년 10월 22일 기준 현행 근로기준법의 기본축은 1주 40시간과 연장근로 12시간을 합한 이른바 주 52시간 체계이고, 정부가 추진 중인 것은 노사 합의 사업장을 대상으로 한 주 4.5일제 지원사업이다. 그래서 기업 현장에서 실제로 벌어지는 문제는 ‘주4일제가 법으로 강제되느냐’보다, 대기업 본사와 완성업체가 먼저 근무시간을 줄이거나 운영시간을 재배치할 때 협력사 납기와 인력운영, 자금회전 부담이 어떻게 이동하느냐에 가깝다.
이 부담은 특히 하청단계가 길고 주문 변동이 잦은 업종에서 커진다. 완성업체는 유연근무, 회의 축소, 디지털 협업으로 시간을 줄일 수 있어도, 부품사와 가공업체, 물류·설치 외주, 개인사업자 형태의 소규모 납품업체는 납기 창구가 그대로면 더 짧은 시간 안에 같은 물량을 맞춰야 한다. 이 경우 추가 인력 채용, 교대조 재편, 자동화 투자, 긴급 운송, 재고 확대 가운데 하나를 선택해야 하고, 어느 쪽이든 비용이 붙는다.
법은 아직 주4일제가 아니라 주52시간 체계…지원정책도 ‘전면 의무’ 아닌 시범·장려 방식
현행 근로기준법은 근로자를 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 사람으로 정의하고, 법정 근로시간과 연장근로 한도를 전제로 제도를 운용하고 있다. 정부도 2026년 들어 주 4.5일제를 전면 법제화한 것이 아니라, 노사 합의로 임금 감소 없이 실노동시간을 줄인 사업장을 지원하는 ‘워라밸+4.5 프로젝트’를 시행하고 있다. 장려금은 단축 노동자 1인당 월 20만~60만원, 신규 채용이 뒤따르면 1인당 월 60만~80만원이 추가되는 구조다.
이 대목이 협력사에는 중요하다. 제도상 지원의 중심은 근로자를 둔 사업장과 사용자이고, 개인사업자는 스스로가 근로기준법상 일반적인 보호대상 근로자와 같은 위치에 서지 않는다. 다시 말해 개인사업자가 스스로 주4일 운영을 택하면 초과근로수당이나 휴일수당 같은 장치로 소득 감소를 자동 보전받는 구조가 아니다. 고정비는 그대로인데 영업일이나 처리량이 줄면 매출 감소를 직접 떠안게 되는 이유다.
공급망의 병목은 ‘시간 단축’ 자체보다 납기와 현금흐름…중소 사업장 여력이 더 약하다
고용노동부 사업체노동력조사 기준으로 2026년 상반기 사업체 인력부족률은 300인 미만이 2.6%로 300인 이상 1.4%보다 높다. 같은 통계 체계에서 2026년 7월 전체 사업체 월평균 근로시간은 161.9시간으로 집계됐다. 노동시간을 줄이는 흐름이 생겨도 중소 사업장이 더 쉽게 대응하지 못하는 이유는 사람을 더 구하기 어렵고, 납기 지연의 완충재 역할을 할 여유인력도 적기 때문이다.
제조 협력사 입장에서는 납품단가보다 결제조건이 더 민감할 때도 많다. 같은 근무시간 단축이라도 원청이 발주 예측을 더 세분화하고 금형비를 앞당겨 주거나 납품대금을 조기 지급하면 충격이 줄어든다. 반대로 근무제만 바꾸고 결제와 발주 관행이 그대로면 협력사는 인건비, 재고, 운송비를 먼저 떠안게 된다.
기아 사례: 본사는 유연근무, 협력사에는 현금결제·조기지급·저리자금까지 붙였다
기아가 2025년 발간한 지속가능성 보고서를 보면 본사 차원에서는 자율적인 유연근무 체계를 운영하고 있다. 월 평균 52시간 범위 안에서 코어타임을 두고 근무시간을 자율적으로 조정하는 방식이다. 중요한 점은 같은 보고서에서 협력사 지원을 별도 비용 항목으로 공개했다는 점이다.
기아는 2024년 협력사에 총 2조800억원의 금융 지원을 제공했다고 밝혔다. 중소 협력사와 매출 5000억원 미만 중견 협력사에는 국내 판매용 부품 대금을 주 1회 현금으로 결제하고, 명절 전 납품대금 조기 지급과 금형 투자비 조기 집행, 원자재 가격 연동, 2·3차 협력사 전용 대출기금 같은 장치도 운영하고 있다. 주4.5일 또는 주52시간 관리가 공급망에 충격을 줄 수 있다는 점을 기업 스스로 알고 있기 때문에, 시간을 줄이는 문제를 단순 복지정책이 아니라 정산주기와 유동성 지원 문제로 같이 다루는 셈이다.
이 사례는 비용 전가의 반대편도 보여준다. 완성업체가 근무 유연화를 도입하더라도 납품대금 지급주기 단축, 선지급, 원가 연동이 함께 가면 협력사의 자금 압박은 완화될 수 있다. 반대로 이런 장치가 빠진 채 원청의 운영시간만 줄어들면, 협력사는 더 짧은 납기 안에서 같은 품질과 물량을 맞추느라 비용을 흡수해야 한다.
현대자동차 사례: 협력사 근로시간 관리를 ‘ESG’가 아니라 공급안정 리스크로 본다
현대자동차의 2025 지속가능성 보고서도 비슷한 방향을 보여준다. 현대차는 협력사 행동규범에 근로시간 관리, 급여 지급, 위험성 평가 같은 항목을 포함하고, 공급망 ESG 리스크 진단·실사와 설명회를 운영하고 있다. 2024년에는 협력사 대상 ESG 설명회에 600여개 협력사가 참석했다고 공개했다.
핵심은 대기업이 협력사의 근로시간 문제를 더 이상 내부 인사관리 이슈로만 보지 않는다는 점이다. 공급 안정성과 품질, 공정거래, 인권 리스크가 서로 연결돼 있다는 인식이 깔려 있다. 이는 주52시간이나 주4.5일제가 도입될 때 충격이 단순히 인건비 증가에 그치지 않고, 납기 미스와 품질 리스크, 현장 안전 문제로 번질 수 있다는 뜻이기도 하다.
반례도 있다…시간 단축이 곧바로 비용 전가로 이어지는 것은 아니다
모든 사례가 비용 전가로 귀결되는 것은 아니다. 고용노동부와 노사발전재단이 2026년 공개한 제조업 사례를 보면, 서울 구로의 의료용 기기 제조기업 에스엔제이는 계획생산과 업무 효율화를 통해 임금 감소 없이 주 36시간제 도입을 준비하고 있다고 밝혔다. 정부는 이런 사업장에 일터혁신 상생컨설팅과 장려금을 연계하고 있다.
이 반례가 말하는 것은 분명하다. 노동시간 단축의 성패는 제도 이름보다 생산방식 개편 여부에 달려 있다는 점이다. 발주 예측 정밀화, 공정 자동화, 교대제 재설계, 회의·보고 축소, 불량률 관리가 선행되면 단축된 시간이 곧바로 납기 손실로 이어지지 않을 수 있다. 결국 협력사에 비용이 전가되느냐는 ‘시간을 줄였느냐’보다 ‘누가 그 전환 비용을 부담하느냐’의 문제다.
개인사업자에게 남는 불이익과 정책 공백
시민 질문으로 돌아가면, 개인사업자가 주4일 운영을 택할 때 가장 큰 불이익은 소득 보전 장치가 약하다는 점이다. 임금근로자처럼 법정수당 체계 안에서 보전받는 구조가 아니고, 거래처가 납기·발주·결제조건을 바꿔주지 않으면 휴무일만큼 매출 공백을 직접 감당해야 한다. 특히 납품형 개인사업자나 1인 가공·설치업은 거래처 운영시간이 단축돼도 호출은 특정 요일과 시간대에 몰릴 수 있어, 쉬는 날이 늘어나는 대신 피크시간 부담이 더 커질 수 있다.
정책도 아직은 개인사업자 직접 보전보다 사업장 혁신 지원에 무게가 실려 있다. 주4.5일 장려금은 노사 합의 사업장이 중심이고, 소상공인에게는 스마트상점 기술보급, 제조 중소기업에는 스마트공장 구축, 중소기업 전반에는 근로시간 단축 컨설팅 같은 간접 지원이 이어지고 있다. 다시 말해 지금 단계의 정책은 ‘주4일로 줄어든 소득을 메워준다’기보다, 디지털화와 생산성 향상으로 같은 매출을 덜 긴 시간에 내도록 돕는 방식에 가깝다.
따라서 공급망 관점에서 주4일제의 핵심 질문은 찬반이 아니다. 완성업체와 본사가 줄인 시간을 협력사 야근과 재고, 긴급운송으로 메우게 할 것인지, 아니면 발주예측·대금정산·자동화 투자 지원으로 함께 흡수할 것인지가 더 중요하다. 현재 공개된 기업 자료를 보면 대기업들도 이 점을 이미 알고 있다. 남은 문제는 그 비용을 보고서의 선언이 아니라 실제 계약 조건과 지급 관행으로 얼마나 옮기느냐다.
자료: 국가법령정보센터, 근로기준법(2026.10.8 시행); 고용노동부, 워라밸+4.5 프로젝트 정책안내(2026); 고용노동부, 2026년 8월 사업체노동력조사 및 2026년 4월 시도별 임금·근로시간조사 결과(2026.9.30); 기아, Kia Sustainability Report 2025(2025.6); 현대자동차, 2025 지속가능성 보고서(2025.7); 고용노동부, 임금 감소 없는 주4.5일제? 제조업도 된다!(2026.9.10)