SK하이닉스 임금협상, 자사주 성과급 도입 여부가 협상 난항 요소로 작용
SK하이닉스의 임금·단체협상이 성과급의 ‘형태’를 어떻게 설계할지로 초점이 이동했다. 현금이던 초과이익분배금(PS) 일부를 자사주로 지급하는 제안을 두고 노사가 18일 경기 이천캠퍼스에서 대표자 교섭을 진행한다. AI 반도체와 HBM 경쟁이 격화된 시점에 보상 구조를 주식 중심으로 바꾸려는 시도는 인력 확보 전략, 구성원 신뢰, 시장 리스크 배분까지 맞물린 의사결정으로 평가된다.
노사는 이달 12일 6차 릴레이 교섭에 이어 광복절 연휴(15~17일)에도 협상을 이어갔다. 노조는 조합원 안내를 통해 일부 법률·실무 검토가 남았지만 핵심 안건에서 의견 차가 크게 좁혀졌다고 전했다. 잠정합의에 이른다 해도 조합원 동의 절차가 남아 있어 최종 관문은 내부 평가가 된다.
쟁점은 지난해 합의한 PS 체계를 어떻게 이행하느냐다. 노사는 영업이익의 10%를 성과급 재원으로 삼고 지급 상한을 폐지했으며, 산정액의 80%를 해당 연도에, 나머지 20%를 이후 2년에 걸쳐 각각 10%씩 지급하기로 했다. 이 기준을 10년간 유지한다는 원칙도 담겼고, 당시 임금 6% 인상에도 합의했다.
올해 교섭에선 이 재원을 어떤 방식으로 나눌지가 도마에 올랐다. 회사는 PS의 상당 부분을 현금 대신 자사주로 지급하고 일정 기간 매도를 제한하는 방안을 테이블에 올린 것으로 알려졌다. 지난달 공개된 교섭 이슈에는 자사주 지급 확대와 적자 발생 시 임금 조정 논의도 포함됐다.
주식 보상은 기업가치 상승의 이익을 구성원과 장기적으로 공유하고 핵심 인력의 이탈을 억제하는 수단이 될 수 있다. 그러나 보상의 확정성이 낮아지고 시장 변동에 노출된다는 점에서 현금 성과급과 성격이 다르다. 처분 제한이 붙으면 개인의 자금 수요 시점과 불일치가 생길 수 있다는 우려도 제기된다.
노조가 예민하게 반응하는 배경에는 ‘10년 유지’ 합의의 예측 가능성이 있다. 합의 후 1년 만에 지급 구조가 바뀔 경우 장기 규칙의 신뢰성 문제로 번질 소지가 있다. 보상 원칙의 안정성은 기술 인력의 중장기 커리어 설계와 직결된다는 점에서 노사 모두 신중한 접근이 필요한 대목이다.
AI 반도체 시장의 확대는 이번 협상에 산업적 의미를 덧입힌다. HBM 등 고부가 메모리 공급 경쟁 속에서 우수 엔지니어의 확보·유지가 기업 경쟁력을 좌우한다는 인식이 강해졌다. 따라서 보상 체계는 노사관계 이슈를 넘어 채용·유지 전략의 핵심 변수로 작동한다.
내부 노조 지형도 변하고 있다. 생산·기술·사무직을 아우르는 통합노조가 13일 출범하면서 내부 요구가 다변화됐다. 향후 보상 제도 설계와 합의 과정은 더 복잡해질 수 있으며, 동일한 원칙을 다양한 직군의 현실과 조화시키는 문제가 대두된다.
가능한 절충으로는 자사주 지급 비율 조정이나 현금·주식 선택권 부여 등이 거론된다. 어느 방식이든 조합원 투표에서 설득력을 얻으려면 보상 총액의 타당성과 함께 변동성·유동성 리스크를 어떻게 관리할지에 대한 설계가 제시돼야 한다. 매도 제한의 기간·예외 조건도 평가의 포인트가 된다.
이번 협상 결과는 반도체 업계 전반의 보상 설계에도 참고점이 될 가능성이 있다. 영업이익 10%라는 명확한 분배 기준에 자사주 기반 보상이 결합하면 대규모 성과급을 운용하는 기업들이 따라갈 수 있는 하나의 구조가 제시된다. 다만 각사가 처한 실적 변동성, 인력 구조, 노사 문화가 달라 획일적 확산을 단정하긴 어렵다.
이날 대표자 교섭에서 잠정합의가 도출되면, 노사 모두 성과급의 ‘얼마’와 함께 ‘어떻게’의 답안을 내놓게 된다. 주식형 보상 확대가 인재 전략에 기여하려면 구성원의 신뢰를 얻는 이행 규칙과 리스크 관리 장치가 필요하다. 반도체 초격차 경쟁의 최전선에서 보상 구조의 설계 능력이 기업 운영 역량의 일부로 시험대에 오른 셈이다.
